駕駛汽車並不容易，乘飛機更困難，但是在試圖領導一個團隊時遇到最大的困難。 經常可以看到不是領導者的領導者，他們的指示往往不是很容易和一貫遵循。 但是有些人並不佔據領導地位，但對團隊影響很大。 關於領導者的表現是什麼？ 這個問題一直受到研究人員的關注，但是現代學者在領導理論的情境方法中找到了答案，其意義在於考慮與所有參與者相互作用的整體情況，而不是個人。
情境領導的模型
最初，人們認為領導者是一個具有獨特個人素質的人，他可以成為有效的領導者。 但是，當試圖描述使一個人成為領導者的品質時，事實證明其中有太多人，沒有人能夠將他們自己組合起來。 這揭示了這種理論的不一致性，它被領導力的情境化方法所取代，這種方式不僅引起領導者和下屬的關注，而且引起了全局的關注。 這個理論的形成涉及到一整組研究人員。 Fiedler建議每個案例都需要自己的管理風格。 但在這種情況下，每個經理都必須處於最有利的條件，因為行為風格不變。 米切爾和眾議院認為，首席負責人是為了激勵員工。 實際上，這個理論還沒有完全證實。
迄今為止，從情境領導的模型中，最受歡迎的是Hersey和Blanchard的理論，它區分了四種管理風格：
- 指令 - 關注任務，但不關注人。 風格的特點是嚴格的控制，命令和明確的目標聲明。
- 輔導是對人和任務的定位。 此外，他們實施的指導和控制是典型的，但經理解釋他的決定，並給員工表達他的想法的機會。
- 支持 - 高度關注人，但不關心任務。 對做出大多數決定的員工有各種可能的支持。
- 委派 - 對人員和任務的低度關注。 表徵將權利和責任授權給其他團隊成員。
- 管理風格的選擇取決於員工的積極性和發展水平，這也是由四個人挑選出來的。
- 它不能，但想要 - 員工的高度激勵，但知識和技能不盡人意。
- 不能也不想要 - 沒有必要的知識水平，技能和動力。
- 也許，但不想要 - 良好的技能和知識，但 動機 水平低。
- 可以和想要的 - 技能水平和動機水平都很高。